De Employee Journey – win de War on talent!

Recensiefoto EmployeeDe ‘war on talent’ kun je als bedrijf gemakkelijk verliezen. Potentiële medewerkers hebben 16 contact-momenten met een organisatie voordat ze solliciteren. Of dat juist niet doen. Daarna: 90% van de sollicitanten krijgt niet altijd een reactie en 47% moet er 2 tot 3 maanden op wachten. Dat zoemt al snel rond in hun netwerk, waarin wèl die talenten zitten die je zoekt. Die solliciteren niet meer bij zo’n onbeschoft bedrijf.

Heb je het talent eenmaal binnen, dan is de oorlog nog niet gewonnen: 23 % verlaat de organisatie binnen een jaar, 33% gaat na 6 maanden alweer op zoek naar iets anders. Blijven ze? Verzuim wegens werkstress kost Nederlandse werkgevers 2 miljard per jaar. Slechts 22% van de medewerkers geeft aan dat hij op een motiverende manier wordt gemanaged.

Zomaar een aantal recente(!) statistieken uit het boek De employee journey van Sascha Becker en Wenda Bolink, waaruit je kunt afleiden dat er nog heel wat te doen is om de ‘employee experience’ een geweldige ervaring te laten zijn. Die experience is trouwens niet alleen de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling: leidinggevenden, werknemers en ex-werknemers spelen een grote rol! Dit bijzonder interessante boek geeft een duidelijke structuur en veel concrete voorbeelden hoe je zorgt voor een optimale reiservaring voor je werknemers.

Het model van De Employee Journey heeft drie onderdelen: 1. Een stevig fundament, 2. De zes beïnvloedingsfactoren en 3. De drie fasen. Het model, drie concentrische cirkels voor fundament, factoren en fasen, komt als illustratie regelmatig in het boek terug en vormt zo de leeswijzer.

Een stevig fundament behandelt summier ‘de basis op orde’: 1. Een visie op talent; 2. Benaderbare HR-afdeling; 3. Salaris en arbeidsvoorwaarden; 4. Werkplek; 5. Interne communicatie en infrastructuur; 5. Leiderschapsvisie; en 6. Gedragsverandering.

De zes beïnvloedingsfactoren komen veel uitgebreider aan de orde en behelzen: 1. Leiderschap; 2. Interne communicatie; 3. Leren en ontwikkelen; 4. Duurzame inzetbaarheid; 5. Empowering environment en 6. Sociale dynamieken.

De drie fasen tenslotte maken ongeveer de helft van de tekst uit, inclusief cases. Fase I is Oriënteren en solliciteren, fase II is Werken (inclusief onboarden, reboarden en crossboarden) en fase III is Uitstroom.

Het boek bevat verder drie inleidende hoofdstukken, die hier en daar teveel overlappen met de uitwerking in latere hoofdstukken, met name als het over het fundament gaat.

De schrijfstijl van de auteurs is prettig en consistent: wie wat heeft geschreven is aan de schrijfstijl niet te merken en dat is knap! Het boek heeft daarnaast veel kaders met krantenknipsels en artikelen, de cases voor employer branding zijn geïllustreerd met foto’s waardoor je een heel goed beeld krijgt hoe de branding en marketing werd vormgegeven. Daarnaast zijn er regelmatig lijstjes met (samenvattende) tips te vinden.

Zelf ben ik nogal cijfermatig ingesteld, en ik waardeer daarom de statistieken van o.a. TNO heel erg. Een voorbeeld hiervan is te vinden in Beïnvloedingsfactor- Duurzame inzetbaarheid en gaat over de impact van stress op het werk: 14% van alle medewerkers in Nederland heeft last van burn-outklachten, stress-verzuim is 16% van alle verzuimdagen en loopt op tot jaarlijks 7 miljoen(!) dagen, wat de werkgevers jaarlijks 2 miljard kost. In dit hoofdstuk vind je ook de oorzaken van werk-stress (werkdruk, ongewenst gedrag van collega’s of klanten, baan-onzekerheid) en mogelijke interventies om de mentale weerbaarheid op te krikken (waaronder mindfulness en meditatie).

Het boek gebruikt de structuur en inzichten uit de marketing, met name de Customer Journey, en is daardoor heel herkenbaar: de terminologie en ook het jargon is hetzelfde. Denk aan AIDA, de vier fasen in de Candidate Journey: Awareness (ik ken de organisatie), Interest (ik zou er best willen werken), Desire (wat zijn mijn mogelijkheden bij deze organisatie) en Action (ik meld me aan voor een nieuwsbrief, of zelfs, ik ga solliciteren). AIDA is het traditionele model uit de customer marketing, wat zijn effectiviteit heeft bewezen.

De voorbeelden zijn zeer goed gekozen: bekende bedrijven die onverwachte dingen doen. In het hoofdstuk over Beïnvloedingsfactor – Empowering environment staat een artikel over Decathlon. Zij gingen terug naar de structuur van een start-up door managementlagen te schrappen en de hiërarchische structuur te vervangen door communities met mensen die een passie delen: de IT-afdeling bijvoorbeeld bestaat uit mensen die daar 80%, 60% of maar 2% van hun tijd aan besteden. Nieuwe directeuren worden gekozen door de medewerkers en declaraties worden geplaatst op een openbaar platform, waardoor er optimale sociale controle is en veel minder bureaucratie. In datzelfde hoofdstuk staat een fascinerend artikel over de ‘fuck-up-sessies’ van de HR-baas van Rabobank.

De drie fasen zijn uitstekend beschreven, met zeer veel voorbeelden. In Fase I, Oriënteren en solliciteren, is marketing (waaronder het gebruik van verschillende persona’s) en social media heel prominent, met mooie cases. Alhoewel de cases uit de praktijk van uitgeverij èn adviesbureau PROOF komen, is deze marketing niet storend (gelukkig maar, het is tenslotte hun vak). Sterker nog, juist die cases, met bijbehorende uitwerking en foto’s van de activiteiten bij aansprekende bedrijven als Dura Vermeer, Randstad, KLM, zijn heel inspirerend.

Veel activiteiten lijken open deuren (zoals het sturen van een ontvangstbevestiging op een sollicitatie), maar blijken niet altijd gedaan te worden (90% van de werkzoekenden krijgen niet altijd een reactie op een sollicitatie. 90%!), waardoor het imago van de organisatie onnodig wordt geschaad. Zo’n ‘genegeerde’ kandidaat zou wel eens de gedroomde werknemer voor een andere functie kunnen zijn! Maar ja, denk maar niet dat hij nog eens bij die organisatie solliciteert. Of een ander hiertoe aanmoedigt. Andere activiteiten zijn, voor mij althans, volstrekt nieuw en echte eye-openers, met name waar het gaat over het inzetten van de huidige medewerkers en het gebruik van social media op 6 verschillende manieren bij de 6 contactpunten van de drie fasen.

Fase III, uitstroom, bijvoorbeeld door vrijwillig vertrek, pensionering of reorganisatie, is een prima deel, waarin de manieren worden uitgelegd om van je ex-werknemer een ambassadeur te maken (o.a. door alumni-activiteiten) of zelfs een boemerang-werknemer! Niet opgenomen is het onvrijwillig vertrek door ontslag, terwijl dit traject niet alleen voor de ex-werknemer, maar ook voor leidinggevende en collega’s veel negatieve impact kan hebben.

Het boek staat vol met voorbeelden van grote bedrijven, toch is het ook uitstekend geschikt voor bedrijven met een kleinere (of geen) HR afdeling, èn is het ook voor leidinggevenden nuttig. Daarnaast vond ik het vanuit mijn eigen vakgebied, risk-management en internal audit, heel interessant: omgaan met (potentiële) werknemers gaat (veel) verder dan procedures!

Je kunt De Customer Journey hier bestellen!

Verder lezen?

Veel tips uit dit boek komen uit Alignment 2.0 van Bea Aarnoutse, die ook bij Proof werkzaam is. Het boek stamt uit 2016 en dekt globaal dezelfde thema’s af.

In het hoofdstuk over alumni, en hoe je ex-werknemers te verleiden om iets voor je terug te doen, wordt gebruik gemaakt van Robert Cialdini’s Invloed, waarin zes strategiën van beïnvloeden worden uitgewerkt. Een bijzonder nuttig boek, waar ik dan ook eerder een Samenvatting van schreef.

Een ander boek waarnaar gerefereerd wordt, is Nudge van Richard Thaler. Dit gaat over kleine aansporingen die grote effecten hebben, bijvoorbeeld opt-out in plaats van opt-in, wat we wel kennen van de donor-registratie. Nog steeds een bestseller!

In het hoofdstuk van fase II gaat het met name over het ontwikkelen van je medewerkers. Hierbij wordt geadviseerd te focussen op de sterke punten van die medewerkers. Onderzoek van Gallup toont aan dat dit leidt tot succesvollere bedrijven. Een interessant boek hierover, geschreven door Gallup oprichters, is Ontdek je sterke punten, van Marcus Buckingham. Ik schreef er een recensie over en een Samenvatting van.

Een ander superboek over hoe je werknemers (maar ook anderen) kunt motiveren, is de bestseller Drive van Daniel Pink uit 2011. Ook hiervan kun je een Samenvatting lezen. Die Samenvatting is trouwens gratis voor Kobo-plus gebruikers.

De auteurs geven aan dat mindfulness en meditatie helpen bij het vergoten van de mentale weerbaarheid en zo werk-stress kunnen verminderen.  Een uitstekend boek hierover is Mindgym, sportschool voor je geest, van Wouter de Jong. Dit boek uit 2018 is inmiddels aan de vierde druk bezig. Ik schreef er in juni een recensie over. Zeer aanbevolen!

Elly Stroo Cloeck is specialist op het gebied van GRC en Internal Audit. Daarnaast schrijft ze samenvattingen en recensies van managementboeken. Ze ontving dit boek van Proof Publishers om te recenseren.

Dit bericht werd geplaatst in Boekbespreking, Gedrag, Leiderschap en getagged met , , , , , , , , , , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s