Regelmatig lees ik een ouder boek, en vraag me af: relevant of (inmiddels) rotzooi? Pareltje of papierbak? Deze week viel de eer te beurt aan Hoe krijg ik ze zover van Jan van Setten uit 2010. Een bestseller, met herdrukken tot aan 2022. Over gedragsverandering, met humor en natuurlijk eigen modellen.

De humor is vooral te vinden in Jan’s eigen ervaringen, die soms zo extreem zijn dat ik me afvraag of ze niet verzonnen zijn. Maakt niet uit, de situaties zijn herkenbaar en het hád zo kunnen gebeuren. Verder glimlachte ik regelmatig over zijn woordspelingen, en vond ik zijn karakteristieke uitleg over de oorsprong van allerlei woorden interessant en leuk gebracht. Het resultaat is een luchtig boekje dat nog steeds toegevoegde waarde heeft.  

Het managementboek Hoe krijg ik ze zover …

…. begint met een mooie set vragen die ook weer mooi verwoord zijn: Waar staat je bedrijf voor, en waar gaat het voor?  Het ‘staan’ wordt vertegenwoordigd door je werknemers, dus als je wilt weten of je waarden goed verankerd zijn (sorry, jeukwoord), vraag het je medewerkers. Het ‘gaan’ weerspiegelt de functie, de missie, van je bedrijf. Dat vraag je je klanten. Wat zullen zij missen als jouw bedrijf er niet meer is?

Daarna onderzoek je de processen en procedures in je bedrijf, zijn deze ondersteunend aan ‘staan’ en ‘gaan’? Ontbreekt er iets? Ook vraag je je sollicitanten of zij achter je waarden en missie staan, en of zij bewijs hiervoor uit voorgaande werkervaringen kunnen leveren. Dit klinkt als open deuren, en dat zijn het (inmiddels) ook. Belangrijk is wel het punt van ‘bewijs’.

Waar blijkt dat uit?

‘Waar blijkt dat uit?‘ is een gevleugelde uitspraak van Jan, en deze vind je dan ook regelmatig terug in dit boek (en zijn andere boeken, zo merkte ik). Het gaat om feitelijk gedrag, en niet om intenties. Uit onderzoek blijkt dat we onszelf beoordelen op onze goedbedoelde intenties, en dat we anderen beoordelen op hun gedrag. En gedrag is uiteindelijk ook dat wat leidt tot resultaat.

De ladder

Jan heeft hiervoor een model uitgewerkt dat hij ‘de ladder’ noemt, en wat uiteindelijk leidt tot gewenst gedrag. Op onderste sport is de medewerker nog onbewust van de noodzaak tot verandering van gedrag of het doel ervan. Een ‘respectvolle confrontatie’ leidt tot bereidheid bij de medewerker. Hij/zij is nu bewust. Maar hoe te veranderen? Je voedt hem/haar met inzichten en achtergronden, de medewerker staat er open voor om wat te leren. Hij/zij heeft nu begrip. Maar WIIFM? In deze sport leg je uit wat de persoonlijke motieven zijn om mee te werken, wat hij/zij er persoonlijk op vooruit gaat. Je medewerker accepteert de benodigde gedragsverandering. Hij/zij gelooft er in. Dan ga je aan de slag met inspiratie hoe die gedragsverandering er uit moet zien, dat creëert de wil en de drive. Hij/zij heeft commitment. Elk van deze sporten op de ladder wordt uitgewerkt met tips, en persoonlijke werkervaringen van Jan.   

3-dimensionaal communiceren

Communicatie is natuurlijk key in dit traject (jeukwoord, sorry) en daar gaat dan ook een heel hoofdstuk over. Het summum is 3-Dimensionaal communiceren: 1. Vertel wat je visie is, of de achtergrond  van het verandertraject; 2. Laat zien tot welke keuzes je dat heeft gebracht; 3. Maak duidelijk wat de positieve en ‘negatieve’ consequenties van die keuzes zijn. Die negatieve consequenties zijn de inspanningen die geleverd moeten worden, de tijd die het kost, en het beroep op de zelfdiscipline van de medewerkers. Dat zijn dus zaken die gemanaged moeten worden. De 3D-communicatie zorgt voor de druk om mensen de ladder op te krijgen. Het loopt daarom parallel aan de ladder.  Binnen 3D-communicatie past geen ‘rododendron-gedrag’, je verschuilen achter instructies van de baas of de holding.

TRIP

Hoe ga je ervoor zorgen dat je medewerkers hun talenten maximaal inzetten voor jullie doel? Je gaat op TRIP. TRIP staat voor talenten, rollen, invloed, positie. Een medewerker heeft plezier in zijn werk als hij ziet welke rol hij vervult op weg naar het doel, en werkelijk de talenten heeft voor die rol. Daarnaast moet hij de bij de rol behorende invloed pakken, streven naar verbetering van het resultaat. Dat levert de positie op die hij/zij verdient: de waardering van manager (jij dus) en collega’s.

Jan legt regelmatig de oorsprong van termen uit, leuk! Talent komt van het Griekse woord talanton, dat weegschaal, gewicht, grote som geld, betekent. Talanta waren de schalen van de weegschaal. Welk gewicht aan goud draag jij mee?  Ook leuk: de woordspelingen. Jan heeft het niet zo op de POP, het Persoonlijke Ontwikkel Plan. De focus is te vaak op het verbeteren van de zwakke punten, en daar wordt niemand gelukkig van. Jan stelt voor ‘patent op je talent’ te nemen en te ont-POP-pen: ontwikkel je sterke punten, blink er in uit, en gebruik dát om je zwakkere punten te ontwikkelen of te compenseren.

Weerstand

Het hoofdstuk over weerstand zoomt in (sorry, jeukwoord) op de basisbehoeften en drijfveren van mensen, de mate waarin we hechten aan: macht, zingeving, erkenning, saamhorigheid, orde en zekerheid. Een basisbehoefte is niet onderhandelbaar, daar moet je dus aan tegenmoetkomen. Jan presenteert er een voor mij heel herkenbaar voorbeeld bij. Timo en Anita willen samen op vakantie. Bij Timo is de basisbehoefte zekerheid erg sterk, Anita wil avontuur. Apart op vakantie is geen optie, beide zoeken ze saamhorigheid. Oplossing: Timo regelt de hele vakantie en vertelt er niets over aan Anita. Bestemming, activiteiten ter plekke, alles is een verrassing.

Vertrouwen en waardering

Tenslotte een hoofdstuk over vertrouwen en waardering. Als je medewerkers vertrouwen in je hebben, krijg je ze snel mee. Ben jij te vertrouwen? Waar blijkt dat uit? Jan onderscheidt 4 ‘cilinders’: Betrouwbaarheid, Intimiteit (waaronder interesse, integriteit en authenticiteit) en Geloofwaardigheid als positieve factoren en Eigen Belang als negatieve factor. Betrouwbaarheid gaat over daden: doe je wat je zegt? Intimiteit gaat over emoties, wat voelt men in het contact? Geloofwaardigheid gaat over woorden, is dat wat je zegt echt waar? Eigen Belang gaat over motieven, als dat stijgt, daalt de rest.

Met dit alles, en nog veel meer, krijg je je medewerkers zover. Behalve misschien die ene, die eikel. Confronteer hem. Zegt hij: zo ben ik nu eenmaal, vertel hem dan dat hij een eikel is. Hij heeft de potentie om uit te groeien tot een grote boom, een kast, een chalet! Of hij blijft een eikel. En als jullie beiden denken dat hij een eikel blijft, neem dan afscheid, met respect.  

Mijn evaluatie van Hoe krijg ik ze zover?

Veel behandelde theorie is bekende stof, in welke modellen je ze ook giet. Het boek heeft geen literatuurlijst, maar ik herkende veel van Stephen Covey, Daniel Ofman en andere bekende managementboekenschrijvers. Natuurlijk blijft gedragsverandering relevant, verandering is van alle tijden, en verandermanagement dus ook. Wat me bijbleef: WAAR BLIJKT DAT UIT?

Jan weet het wel leuk te brengen, met zijn soms hilarische werkervaringen, maar vooral met zijn woordspelingen en etymologie. De voorbeelden zijn heel herkenbaar! Het boek is wat sober uitgevoerd, zonder kleuren, en met wat illustraties voor de modellen van Jan. Ik las de 13-de druk en vond toch nog 3 typo’s, bijzonder toch weer.

Mis je wat, als je deze bestseller niet leest? FOMO? Nee. Pareltje of papierbak? Ertussenin: vakantievertier. Het is dun, luchtig, en een geheugensteuntje voor wat je al weet maar wat misschien een beetje is weggezakt.

Conclusie

Inhoud: Leerzaam 0, Onderbouwd 0, Relevant +, Tijdloos +.

Vorm: Aansprekend 0, Verzorgd -, Illustraties 0, Structuur +, Schrijfstijl +

FOMO -. 

Ik gaf het boek 3*

Ken je dit boek? Wat vond je ervan? 

Lees Hoe krijg ik ze zover?  duurzaam …

• via de (online) bibliotheek; 
• digitaal en gratis via Kobo Plus;
• of uit een minibieb!

Koop Hoe krijg ik ze zover? duurzaam … 

• bij de kringloop;
• bij een tweedehandsboekenwinkel zoals Boekwinkeltjes;
• niet meer beschikbaar bij je lokale boekwinkel, via Libris;
• of via B-Corp Bol (affiliate link).

Keus genoeg!

Abonneer je hier op de kwartalige nieuwsbrief of op de wekelijkse blog-updates!