Er is veel gezegd en geschreven over psychologische veiligheid, en er zijn ontelbare projecten opgetuigd. Toch heeft al die aandacht niet gebracht wat het zou moeten. In Samen safe uit 2025 rafelt Hans van der Loo uiteen wat daarvan de oorzaak is en geeft hij ons een nieuwe aanpak, reset en update. De ondertitel verklapt de kern van de nieuwe aanpak: kleine gewoontes. En niet een paar, nee, 150 (ongeveer …)! Ik vond het boek lekker praktisch.

Hans geeft het bouwen aan psychologische veiligheid ook 5 nieuwe uitgangspunten, 5 x S:  Snel, Systemisch, Subtiel, Samenspel en Slagvaardig. Samen met 3 dimensies, 10 regels en 10 knoppen, plus de 150 gewoonten, heeft Hans een gestructureerde aanpak uitgewerkt die wat mij betreft uitblinkt in Snel en Simpel. Op welk niveau je ook zit in je organisatie, je kunt er direct mee aan de slag.

Het managementboek Samen safe …

… begint in deel 1 met wat achtergronden. De term psychologische veiligheid (PV) is geïntroduceerd door Edgar Schein, en ook Warren Bennis sprak er al over. Maar PV kreeg bekendheid door Amy Edmondson en nog meer door Google, dat in 2012 een onderzoek deed naar het geheim van succesvolle teams. Google deed literatuuronderzoek, volgde 180 teams en nam maar liefst 36.000 interviews af. Ze kwamen er niet uit: zowel de samenstelling (wie) als de structuur (wat) van de teams leek niks uit te maken voor de mate van succes. Wat wel uitmaakte? Het gedrag van de teamleden, hoe ze met elkaar omgingen. Google hing hun analyses op aan de term PV en gaven zo een wetenschappelijk tintje aan hun onderzoek.

Amy Edmondson

Amy Edmondson is het meest bekend geworden door haar proefschrift uit de 90-er jaren over medische missers in ziekenhuizen. Haar hypothese was dat goed geleide en hecht functionerende teams minder missers zouden maken. Maar ze ontdekte dat juist die teams véél meer missers rapporteerden dan ‘mindere’ teams. Hoe kon dat nu? De clou zit in het woordje ‘rapporteerden’. In mindere teams werd het maken van fouten tegen je gebruikt, dus je zou wel gek zijn als je ze rapporteerde! Goede teams gebruiken fouten om van te leren, dus álles werd gerapporteerd. Dat positieve teamklimaat noemde zij PV.

Amy werkte 6 gewoonten uit die volgens haar de kern van PV vormen: 1. Teamleden spreken zich uit over moeilijke onderwerpen. 2. Fouten worden niet tegen je gebruikt. 3. Teamleden wijzen je niet af omdat je anders bent. 4. Geen enkel teamlid zal bewust de inspanningen van anderen ondermijnen.  5. Ieders unieke vaardigheden en talenten worden gewaardeerd en benut. 6. Het is makkelijk om hulp te vragen aan andere teamleden.

De definitie van psychologische veiligheid

Dat is nogal breed. En iedereen ziet wat anders in PV.  Hans heeft daarom een definitie van PV geformuleerd:  “PV is een teamklimaat waarin persoonlijke inbreng, onbevreesde communicatie en gelijkwaardig meedoen tot dagelijkse gewoonten zijn gemaakt.“ Deze drie dimensies hebben elk een hoofdstuk in het tweede deel van het boek. Met de drie dimensies heeft Hans een sandwichmodel gemaakt, die ik geen toegevoegde waarde vond hebben, sorry. Opeten, die sandwich.

De resultaten van PV-projecten vallen nogal tegen, stelt Hans. In plaats van een beter werkklimaat te creëren, is het juist de bron van gedoe en onveiligheid geworden. Denk aan verwarring over terminologie. Wat is psychologische veiligheid anders dan technische veiligheid, sociale veiligheid (ehhh, wat?), vertrouwen, Diversiteit & Inclusie, Deep Democracy, emotionele intelligentie? En ook gedoe in de vorm van misverstanden, zoals dat PV betekent dat je vooral lief voor elkaar moet zijn, dat de targets omlaag moeten, of dat je ‘alles eruit moet gooien’. Of belemmeringen, zoals het idee dat het de taak van de leidinggevende is om voor PV te zorgen. Hans besteedt hoofdstuk 2 aan het uitleggen van de overeenkomsten en verschillen van allerlei termen en van ander gedoe.

Microgewoonten, teamgewoonten en nudges

In hoofdstuk 3 gaat hij in op het fenomeen micro-gewoonten (MG), die in principe weinig tijd en inspanning hoeven te kosten. Het is een simpel ‘als … dan’ proces. Je bepaalt een trigger, formuleert een verlangen, en zorgt voor microbeloningen. Deze kun je inbedden in team-gewoonten (TG), bijvoorbeeld bij een check-in. Als meerdere teamleden de micro-gewoonten hebben eigen gemaakt, wordt het onderdeel van de teamcultuur.

Een andere manier om gewoonten te veranderen is door middel van nudges (N), triggers die mensen onbewust in de goede richting sturen. Wat Hans niet noemt, is dat het belangrijk is dat bij nudges de keuzes die je hebt hetzelfde blijven: je hebt nog steeds opties om er niet in mee te gaan, en financiële prikkels veranderen ook niet. Zoals de vlieg in het urinoir (je mag er nog steeds naast piesen) of de gezonde keuzes in de supermarkt of cafetaria, die op ooghoogte staan (voor de ongezondere moet je wat meer moeite doen, maar ze staan er wel). Een nudge als N15, een reflectievraag stellen aan een collega vind ik niet zo passen: als vragensteller én collega kun je moeilijk weigeren daaraan mee te doen. En N28, Feedback Friday, en N30, Feedback estafette, daar kun je je ook niet zomaar aan onttrekken zonder negatieve gevolgen, lijkt me. Als je dat doet, maak je je psychologisch zéér onveilig!

Persoonlijke inbreng

Na deze theoretisch beschouwingen gaan we in deel 2 lekker aan de slag. Elk van de drie dimensies heeft een paar ‘knoppen om aan te draaien’, in totaal 10. En elke dimensie heeft 50! gewoonten en nudges om uit te kiezen, dus 150 in totaal. Hans begint met Persoonlijke Inbreng. De knoppen hierbij zijn 1. Zelfinzicht, 2. Zelfexpressie en 3. Zelfontwikkeling. Hans behandelt mentale diversiteit in het team, waarvan je gebruik kunt maken om blinde vlekken tegen te gaan, besluitvorming te verbeteren en meer invalshoeken voor complexe problemen te krijgen. Natuurlijk zijn er ook nadelen aan diversiteit: ongemakkelijk in de omgang, meer breinenergie vereist en natuurlijk is ons oerbrein niet dol op ‘vreemden’. Grappig is het kader met ‘Woorden doen ertoe’. In een onderzoek van Hans zelf bleek de houding van werkende Nederlanders ten opzichte van ‘diversiteit en inclusie’ best negatief: slechts 29% zag er wat in. Maar de woorden ‘jezelf zijn en erbij horen’ scoorden maar liefst 83%! Bij dit hoofdstuk gaat Hans ook in op Mindset van Carol Dweck (topboek) en de uitwerking ervan in organisaties via Cultures of Growth van Mary C. Murphy (brrrrrr).

Onbevreesd communiceren

Hoofdstuk 5 behandelt de dimensie Onbevreesd communiceren. Hierbij horen de volgende 4 knoppen van de 10: 4. Je mening delen en actief luisteren; 5. Fouten bespreken; 6. Feedback vragen en geven; en 7. Uitdagen. Onbevreesd communiceren vereist moed, want je moet blokkades overwinnen (denk aan angst voor afwijzing), maar ook kwetsbaarheid en respect.  Een Teamgewoonte (TG 19) is de Japie-Krekel-regel: elk teamlid krijgt bij toerbeurt de rol om kritische vragen te stellen of andere perspectieven te benoemen, ‘als de keurigste leerling van de klas’. Bij Fouten bespreken verwijst Hans naar het boek Goed fout van Amy Edmondson, waarin verschillende typen fouten worden onderscheiden. Bij uitdagen zie ik bij de Teamgewoonten TG 33 staan: een roulerende ‘advocaat van de duivel’, die verantwoordelijk is voor uitdagende meningen en kritische vragen. Ik zou deze advocaat Japie Krekel noemen ….

Gelijkwaardig meedoen

Hoofdstuk 6 gaat over Gelijkwaardig meedoen. Hierbij horen de knoppen 8. Erbij horen; 9. Ertoe doen; en 10. Van betekenis zijn. Mooi bij Erbij horen vind ik MG 38: je taalgebruik aapassen, met de woorden ‘wij’, ‘ons’ en ‘samen’. Kleine moeite, groot succes! En bij Ertoe doen bespreekt Hans het ontwikkelen en benutten van sterke punten, bijvoorbeeld met job crafting. Ik ben een groot fan van de sterke-punten-benadering. Ook gaat een groot stuk over je waardering tonen en, het tegenovergestelde, het inpikken van andermans ideeën.  Bij Van betekenis zijn, quote Hans uit Bullshit Jobs van David Graeber, met een grote rol voor ‘betekenisloze’ bureaucratie, consultancy en vergaderende managers. De Microgewoonten, Teamgewoonten en Nudges hierbij zijn verrassend simpel én nuttig.

Implementatie

En dan is het tijd voor de uitleiding. PV blijft vaak steken in goede bedoelingen en eindeloze praatsessies. Met dit boek kun je ook echt wat gaan dóén. Ik werd enthousiast van het idee dat je dus niet hoeft te wachten op een PV-project, je kunt met je team, en zelfs in je eentje aan de slag en de PV zich als een olievlek laten uitbreiden. Maar Hans waarschuwt voor bottom-up: bij Google leidde het tot fragmentatie en inconsistentie, de olievlek-werking kan ook uitblijven. Oplossing: subliem samenspel, dat zorgt voor synergie en co-creatie. Hans heeft 10 regels opgesteld waar je dan op moet letten. Deze regels heeft hij kort uitgewerkt met voorbeelden.

Voorbereiding:

1. Maak een schets van de huidige situatie
2. Start vanuit een visie
3. Stel prioriteiten voor maximaal effect
4. Maak duidelijke afspraken.

Subliem samenspel op alle niveaus:

• 5. Werk op organisatieniveau aan bewustwording, steigerbouw (hulpmiddelen) en voorbeeldgedrag
• 6. Werk op teamniveau aan Teaming, Microgewoonten, Teamgewoonten en Nudges
• 7. Werk op individueel niveau aan praktisch leiderschap.

Structuur en versterking:

• 8. Breng structuur aan in wat werkt
• 9. Versterk waar nodig en gewenst
• 10. Houd zicht op visie, prioriteiten en resultaten.    

 Na alle leerpunten uit voorgaande hoofdstukken brengen deze 10 regels geen verrassingen meer met zich mee.

Mijn evaluatie van Samen safe

Hans heeft het wat abstracte ‘psychologische veiligheid’ heel concreet uitgewerkt. De uitleg wat het wél en niet is maakte bij mij eerst de verwarring nog wat groter, omdat ik sociale veiligheid, het domein van juristen, niet kende. Maar uiteindelijk zijn de contouren van PV duidelijk. Het meeste leerde ik van deel 2, met de overvloed aan voorbeelden, cases, onderzoeken en met name de interventies om tot gewoonten te komen. De basis van PV is eigenlijk common sense, elkaar respectvol behandelen, maar ja, uit eigen ervaring kan ik zeggen dat dat niet overal gebeurt, vaak onbewust.

Het boek is absoluut een goede toevoeging aan jouw boekenkast vol theorie over verandermanagement, cultuurverandering en teamontwikkeling. De interventies geven handen en voeten aan het stukje bij beetje veranderen van de omgangsvormen. Deze interventies zijn niet nieuw, ik herken ze uit de verandermanagementliteratuur, met tweaks. Je kunt dit zien als ‘feest der herkenning’ of ‘weinig verrassend’, dat hangt af van je eigen mindset denk ik.

De voorbeelden, echte cases en verzonnen situaties, zijn erg goed gekozen en heel herkenbaar. Doordat Hans ze met veel details beschrijft, gaan ze ook echt leven en kun je de leerpunten begrijpen. Minder enthousiast ben ik over de redactie van het boek. Relatief veel typo’s en ontbrekende woorden (in het eBook). In de literatuuropgave zie ik veel verwijzingen naar het jaar van de laatste druk, in plaats van het publicatiejaar. Kahneman 2022 (Ons feilbare denken stamt uit 2011), Isaacson 2025 (Elon Musk is van 2023). Wat een rare keuze! Misschien ben ik nu prinses op de erwt, maar ik vind steken laten vallen in de uitvoering gewoon erg jammer, na alle aandacht die er voor de inhoud wél is.

De illustraties zijn nuttig, ze geven een overzicht van de verschillende dimensies, knoppen en regels, en ondersteunen de structuur van het boek. De sandwich kan weg, eet die maar op vóór de volgende druk. Hans’ schrijfstijl is zoals altijd prettig, weinig jargon. Wel wordt er behoorlijk wat herhaald, met name in de interventies. Ik snap dat je dezelfde interventie, eventueel met een kleine aanpassing, voor meerdere doelen kunt gebruiken. Zoals die van advocaat Japie Krekel. En sommige nudges vind ik geen nudge, maar ach, een roos is nog steeds een roos …. Misschien zijn het dan geen 150 kleine gewoonten, het zijn er in ieder geval méér dan genoeg om energiek en geïnspireerd, samen aan de slag te gaan met psychologische veiligheid.

Zit je vast met je project, wordt er meer gepraat dan gedaan, dan is dit boek voor jou. Goed gedaan, Hans!

Conclusie

Inhoud: Leerzaam +, Onderbouwd 0, Relevant +, Tijdloos +.

Vorm: Aansprekend+, Verzorgd -, Illustraties 0, Structuur +, Schrijfstijl +

FOMO 0. 

Ik gaf het boek 3 ½ *

Ken je dit boek? Wat vond je ervan? 

Lees Samen safe duurzaam …

• via de (online) bibliotheek;
• digitaal en gratis via Kobo Plus (dat deed ik ook!);
• of uit een minibieb!

Koop Samen safe duurzaam … 

• bij de kringloop;
• bij een tweedehandsboekenwinkel zoals Boekwinkeltjes;
• bij je lokale boekwinkel, via Libris (aff.);
• of via B-Corp Bol (aff).

Keus genoeg!

Abonneer je hier op de wekelijkse blog-updates!