First, Break All The Rules, in het Nederlands Weg met alle regels, geeft de resultaten weer van 2 ‘mammoet’- onderzoeken, uitgevoerd over 25 jaar, onder meer dan 1 miljoen werknemers en 80.000 managers.  Het onderzoekende bedrijf was Gallup, en Gallup-hotshot Marcus Buckingham geeft in dit boek uit 1999 antwoord op een simpele vraag: wat doen de beste managers om de beste resultaten uit hun werknemers te halen? De titel geeft het antwoord: ze houden zich niet aan de gangbare regels.

Die gangbare regels stellen onder andere dat werknemers aan hun zwakke punten moeten werken. Nee, zeggen die beste managers: ze moeten aan hun sterkste punten werken, je kunt zó véél meer verbetering realiseren. Dat is mooi, want als werknemer is aan je sterke punten werken natuurlijk ook veel leuker.  Win – win. En voor managers die dit niet kunnen geloven: het boek puilt uit van wetenschappelijk bewijs dat deze aanpak echt beter werkt. En ik weet zeker: na 25 jaar nog steeds. Want: ik werkte niet zo lang geleden bij een bedrijf dat deze aanpak letterlijk wereldwijd geïmplementeerd had.

Het managementboek First, Break All The Rules …

…. begint met een beschrijving van de onderliggende mammoet-onderzoeken. Allereerst werden aan meer dan 1 miljoen werknemers van veel verschillende bedrijven in de VS en daarbuiten, honderden vragen gesteld over hun werkomstandigheden. Daarna werden de statistieken bekeken: welke van die honderden vragen werden door de meest loyale en productieve werknemers ánders beantwoord dan door de gemiddelde werknemers, of zelfs de ROAD-warriors (Retired On Active Duty, die er met de pet naar gooien dus). Vragen over salaris en zo vielen dus af, daar gaf iedereen hetzelfde antwoord. Er bleven 12 vragen over, die meten wat de belangrijkste elementen zijn om getalenteerd personeel binnen te halen, te houden, en het productiefst te krijgen.

12 vragen voor de beste werkomgeving

Dit zijn de 12 vragen:

1. Weet ik wat er op het werk van me verwacht wordt?
2. Heb ik de materialen en uitrusting om mijn werk goed te doen?
3. Krijg ik de kans om te doen wat ik het beste doe, elke dag?
4. Over de afgelopen 7 dagen, heb ik complimenten of waardering gekregen voor het leveren van goed werk?
5. Lijkt mijn manager, of iemand anders op het werk, om mij te geven als persoon?
6. Is er iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt?
7. Doen mijn meningen er toe op het werk?
8. Zorgt de missie of doelstelling van het bedrijf ervoor dat ik voel dat mijn baan belangrijk is?
9. Zijn mijn collegae toegewijd aan het uitvoeren van kwalitatief goed werk?
10. Heb ik een beste vriend op het werk?
11. Heeft er iemand de afgelopen 6 maanden over mijn voortgang gesproken?
12. Heb ik het afgelopen jaar de mogelijkheid gehad om te leren en te groeien?

Deze 12 vragen werden gelinkt aan de resultaten van de afdelingen van die geweldige werknemers: de productiviteit, de klanttevredenheid, de winstgevendheid en het personeelsverloop. De eerste 6 vragen blijken het meest kritisch.

De beste managers

Nou, dat is makkelijk te regelen, zou je zeggen. Nee dus. Als voorbeeld: een winkelbedrijf met 300 winkels liet de scores analyseren. De winkels waren in alles identiek, het materiaal en de uitrusting was identiek, de procedures vanuit het hoofdkantoor natuurlijk ook. Toch scoorden ze allemaal verschillend, bij antwoorden op een schaal van 1 tot 5, sterk oneens tot sterk eens. De cultuur is dus bij allemaal anders, en dat lag ongetwijfeld aan de managers. Toevallig, of niet, waren de resultaten van de winkels, in productiviteit, klanttevredenheid, winstgevendheid en personeelsverloop, ook allemaal anders, en de hoogst scorende winkels op de 6 vragen, scoorden ook de beste resultaten.

Vervolgens werden er 80.000 managers geïnterviewd, en werden hun antwoorden gecorreleerd met hun resultaten, denk aan verkopen, klanttevredenheidsonderzoeken, 360graden-beoordelingen, personeelsverloop, etc. Het werd al snel duidelijk dat de beste managers zeker niet allemaal hetzelfde deden, maar wel dat ze allemaal een persoonlijke stijl hadden, en zich zeker niet hielden aan de gangbare regels.

Sleutels voor de beste werkomgeving

Het boek geeft wel handvatten, sleutels noemt Marcus ze,  hoe de beste managers ongeveer te werk gaan.

*Bij het aannemen van personeel (gerelateerd aan vraag 3) draait het om onderscheid maken tussen talent, kennis en vaardigheden, waarbij de eerste een gegeven is, en de andere twee te leren zijn. De kern is dus het focussen op talent. Dit talent ontstaat in de jeugd, bij het aanleggen en snoeien van verbindingen in de hersenen. Waar je veel verbindingen hebt, daar heb je je talent, je karakter. Dat stabiliseert rond het 13-de jaar. Talenten zijn dus daarna niet meer aan te leren.  Talent herkennen bij het aannameproces is dus heel belangrijk.

*Het duidelijk maken wat de verwachtingen qua resultaten zijn (vraag 1 en 2). Bij het formuleren van de verwachtingen, is het zaak dat de werknemer op zijn eigen manier die resultaten weet te behalen, elk talent gebruikt een andere manier. Er is dus geen ‘beste manier’.

*Het motiveren van de medewerkers (vraag 4 en 5). Het motiveren van de werknemer draait om diens sterke punten, niet het verbeteren van non-talenten, die fix je niet. Hoogstens leren ze trucjes, maar dat zal nooit hoge resultaten opleveren. En top-talenten hebben het meeste potentieel voor meer groei, extra productiviteit, geef hen dus de meeste aandacht.  

*Het ontwikkelen van de medewerkers (vraag 5 en 6). Het ontwikkelen draait om het zoeken van een rol die goed bij het talent past, en passende uitdagingen geven. Elke werknemer wil promotie, meer status, meer geld. Dat is bijna nooit de ‘right fit’, denk aan het Peter Principle. Zorg ervoor dat er in élke rol status is door expertise-niveaus, en meer geld door overlappende salarisschalen. Ontwikkel iemand tot expert, en promoveer niet bij voorbaat tot manager.     

Mijn evaluatie van First, Break All The Rules

Het is bijzonder handig dat het boek begint met statistisch bewijs dat bedrijfsresultaten sterk samenhangen met loyale en productieve medewerkers, en dat hun loyaliteit en productiviteit in hoge mate van de kwaliteiten van de manager afhangt. Misschien een open deur, maar als uitgangspunt staat het als een huis. Dat de beste managers focussen op sterke punten, talenten, kan als een verrassing komen, maar is met de onderliggende neurologische uitleg heel plausibel. Het boek is helemaal gewijd aan wat die managers dan doen, in allerlei varianten, en is heel inspirerend. Het boek is duidelijk geen handboek, je krijgt geen verplichte stappen voorgeschoteld. Wel allerlei mogelijkheden, die je in kunt passen in je eigen stijl van leidinggeven.  

Het boek is al wat ouder, maar de methode die gebaseerd is op de 12 vragen en de sterke punten, wordt (nog steeds) in veel bedrijven gebruikt. Omdat het om algemene managementvaardigheden gaat, zoals het motiveren van mensen, is het boek dan ook nauwelijks gedateerd. Inmiddels is een nieuwe generatie aan het werk, en zij lopen nog sneller weg dan de generaties voor hen. Een goed passende rol en passende uitdagingen zijn daarom belangrijker dan ooit, want ook zij zullen vertrekken als ze niet goed gemanaged worden.

Bij elk van de mogelijkheden worden veel voorbeelden gegeven, vaak gelardeerd met een bestaande casus. Die zijn nog steeds herkenbaar, misschien wel enorm gefocust op productiviteit. En sommige zijn ronduit grappig! Zo is er een voorbeeld bij ‘verwachtingen’. Een enorm vertraagd vliegtuig staat al uren op de startbaan. De passagiers willen natuurlijk terug naar de gate, en daar wachten, benen strekken. Maar nee, legt de stewardess uit, we kunnen niet terug want de belangrijkste maatstaf van de maatschappij qua klanttevredenheid is ‘op tijd vertrekken’, en ‘op tijd’ betekent op tijd weg van de gate zijn…. Dan heb je de verwachtingen toch niet zó best gecommuniceerd.

Het is een zeer prettig leesbaar boek (ik las het Engelstalige origineel) met een goede structuur en rode draad. Het is het eerste deel van een serie (hierna komen Now, Discover Your Strengths, waar ik een samenvatting van schreef, en Go, Put Your Strengths at Work), maar elk van de 3 delen hebben een volledig afgeronde aanpak, dus je hoeft de andere delen niet te lezen om er nut van te hebben.

Het boek heeft een paar tabellen en illustraties. In de appendices zijn alle statistieken en formules voor de analyse van de onderzoeken weergegeven. Ook vind je daar uitgebreide voorbeelden voor interviews en beoordelingen en dergelijke. Superhandig!

Must Read? Niet persé, maar als je denkt dat je manager wel erg zeurt over je zwakke punten, dan zeker. En als je manager bent met een medewerker die zijn zwakke punten maar niet verbetert, dan dubbel zeker.

Conclusie

Inhoud: Leerzaam +, Onderbouwd +, Relevant +, Tijdloos +.

Vorm: Aansprekend+, Verzorgd +, Illustraties 0, Structuur +, Schrijfstijl +

FOMO 0. 

Ik gaf het boek 4 ½ *

Ken je dit boek? Wat vond je ervan? 

Lees First, Break All The Rules duurzaam …

• via de (online) bibliotheek; 
• of uit een minibieb (dat deed ik ook!).

Koop First, Break All The Rules duurzaam … 

• bij de kringloop;
• bij een tweedehandsboekenwinkel zoals Boekwinkeltjes;
• niet meer beschikbaar bij je lokale boekwinkel, via Libris (aff.);
• of via B-Corp Bol (aff).

Keus genoeg!

Abonneer je hier op de wekelijkse blog-updates!