Af en toe lees ik een behoorlijk oud boek, vaak een klassieker, en vraag me dat af: is het in het hier-en-nu nog relevant, het nog steeds waard om te lezen? Pareltje of oud papier? Uit 2002 stamt de klassieker De 5 frustraties van teamwork, de vertaling van The 5 Dysfunctions of a Team, van Patrick Lencioni. Ik vond het een pareltje!

Het is een businessnovelle die na 25 jaar absoluut niet gedateerd overkomt. Dat komt enerzijds omdat het product van het bedrijf, Decision Tech, niet benoemd wordt, dus geen indruk achterlaat van achterhaalde technologie. Anderzijds doordat de gebreken van dit team na 25 jaar nog steeds de gebreken zijn van heel veel huidige teams. En de oplossingen daarvoor ook nu nog steeds gangbaar zijn. Een leerzaam boek dus, nog steeds!

Het managementboek De 5 frustraties van teamwork …

… is voor 80% een businessnovelle. Lencioni geeft in de intro aan waarom hij daarvoor gekozen heeft: je verliest je in het verhaal, bouwt een band op met de personages en zo leer je sneller. Je begrijpt namelijk direct hoe de gepresenteerde theorieën en ideeën in een realistische context toegepast kunnen worden.

En? Verloor ik me in het verhaal? Jazeker! Catherine, eind 50 en zonder ervaring als hoofd van een productiebedrijf, wordt gevraagd om CEO te worden van Decision Tech, een bijna-Silicon Valley-bedrijf. Degene die dat vraagt is een kennis van haar, die voorzitter is van de Raad van Bestuur, in dit geval van een one tier board, zoals in de VS gebruikelijk. In Nederland zou hij eerder President-commissaris zijn. Hij vindt dat zij een goed track record heeft voor het aansturen van managementteams. Het managementteam van Decision Tech is stomverbaasd als ze kennismaken.

De kern van de problematiek is dat vrijwel elke manager alleen maar bezig is om zijn/haar eigen afdeling succesvol te maken, op verschillende manieren, door hun verschillende persoonlijkheden. Het resultaat is dat Decision Tech, met meer beschikbaar geld, meer ervaren managers, betere technologie en betere netwerken dan de concurrentie, het qua omzet toch verliest van twee van die concurrenten. Hoe kan dat? De visie van Catherine is dat de managers niet functioneren als een team.

5 gebreken

Ze organiseert een aantal  teambuildingsessies en identificeert per sessie een gebrek, of een frustratie, maar die term vind ik niet passen. Die 5 gebreken zijn: 1. Gebrek aan vertrouwen; 2. De angst voor conflicten; 3. Gebrek aan betrokkenheid; 4. Het ontlopen van verantwoordelijkheid en 5. Te weinig aandacht voor resultaten. Die resultaten zijn niet de resultaten per afdeling, maar de gewenste resultaten van het hele bedrijf. Niet: betere marketing-brochures of meer producten, maar een x aantal meer klanten. De bedoeling is dat de afdelingen samenwerken om dat gezamenlijke doel te bereiken.  

Aan het eind van het verhaal zijn een paar MT-leden vertrokken, en werkt de rest goed samen. De omzet is gestegen en één van de twee concurrenten gepasseerd. Het bedrijf zit in de lift.

Het model

De laatste 20% van het boek werkt het model meer in detail uit Wat is de oorzaak van elk van de 5 gebreken? Waarom is dat gebrek schadelijk? Wat is de invloed op het eerstvolgende gebrek? Per gebrek geeft Lencioni een korte uitleg van de onderliggende theorie, en een langere uitleg van manieren om het gebrek te verhelpen, plus oefeningen. Ook geeft hij karakteristieke van teams met en zonder dat gebrek. In een aparte paragraaf wordt ook steeds de rol van de leider belicht.

Daarnaast geeft Lencioni een korte self-assesment , die je voor je eigen team kunt gebruiken.  

Ik las een paar opvallende statements in de beschrijving van het model. Zo stelt Lencioni bij Gebrek 3: Gebrek aan betrokkenheid dat bij het beslissen in situaties met lage risico’s het beter is om grondig te discussiëren dan om veel analyse of onderzoek te doen. De kwaliteit van de beslissing zal beter zijn dan gedacht, veel analyse of onderzoek zal die beslissing niet anders hebben doen uitvallen. Analyse is wel nodig, maar je moet er niet teveel waarde aan hechten. En bij Gebrek 4: Het ontlopen van verantwoordelijkheid is druk vanuit de collega’s beter dan formeel ‘bureaucratisch’ prestatiemanagement. Je wilt je teamleden, die je respecteert, niet laten vallen.  

In de samenvatting zegt hij: succes is geen kwestie van het zich eigen maken van subtiele en geavanceerde theorieën. Het gaat eerder om het combineren van gezond verstand met een ongebruikelijke mate van discipline en vasthoudendheid. Teamwork is het gedurende langere tijd in praktijk brengen van een klein aantal uitgangspunten. Interessant!

Mijn evaluatie van De 5 frustraties van teamwork.

De keuze voor een businessnovelle en de manier waarop deze is vormgegeven werkt zeer goed. De casus is redelijk neutraal, waardoor het verhaal nooit gedateerd overkomt. De personages, de MT-leden, zijn erg goed beschreven, hun gedrag is herkenbaar en plausibel. Je vraagt je steeds af: hoe gaat Catherine dit gedrag aanpakken? En haar manier om haar MT-leden te confronteren en op te voeden zeg maar, is zowel geloofwaardig als effectief. Mijn puntje van kritiek: het gaat wel érg snel én het resultaat is wel érg goed. In 3 maanden heeft ze haar doel qua teambuilding bereikt. Een nieuw aangetrokken MT-lid vindt dat hij lid is van ‘een van de meest ongewone en hechte managementteams die hij ooit had gezien.’ Dat vind ik nu een staaltje typisch Amerikaanse overdrijving, maar er moet natuurlijk een mooi einde komen aan dit verhaal.

Het verhaal is opgedeeld in vele kleine hoofdstukjes van 2 tot 4 A4, die allemaal eindigen met een cliffhanger, of een blik in de toekomst (‘daar zou ze de volgende dag achterkomen’). Dit zorgt voor spanning en nieuwsgierigheid, je blijft inderdaad lezen. Ik las het boek in één ruk uit.

Wat ik erg sterk vond is dat het model in elke van de hoofdstukken even aan de orde komt, zonder dat het uitleggerig wordt. Het verhaal blijft vlot en spannend. In de laaste 20% wordt het model uitgediept, en herken je de situaties zoals beschreven in het novelle-deel. Dit is gewoon erg goed gedaan, ik heb voorbeelden gezien in andere businessnovelles van veel te veel uitleggen, de CEO als docent, en te weinig uitleggen, een reconstructie achteraf. Ook komt Catherine absoluut niet arrogant of betweterig over, en ook dat heb ik wel eens anders gezien.

Nu is 40 pagina’s theorie wel erg weinig om als team mee aan de slag te gaan, ondanks de opmerking van Lencioni in de samenvatting. Ik denk niet dat je dit boek als handboek kunt gebruiken, wél kun je snel herkennen waar het in je eigen team aan ontbreekt, welke gebreken evident zijn. Je kunt één van de oefeningen doen, en kijken hoe het concept valt in je team. De self-assessment is snel, maar (of dus) ook redelijk simplistisch. Eigenlijk biedt het boek je op een plezierige manier awareness aan.

Het boek is degelijk uitgevoerd, goede redactie, en heeft een paar illustraties van het model, die niet bijster veel toevoegen. Lencioni geeft geen onderbouwing voor zijn model, er is geen literatuurlijst. Natuurlijk is veel van zijn model terug te vinden in andere boeken die wél onderbouwing geven, denk aan de boeken van Amy Edmondson en Hans van der Loo.

Is dit een Must Read, uit FOMO? Ja, ik vind van wel. Een zeer bekende klassieker die heel plezierig is om te lezen én je ook nog wat leert.

Conclusie

Inhoud: Leerzaam +, Onderbouwd 0, Relevant +, Tijdloos +.

Vorm: Aansprekend+, Verzorgd +, Illustraties 0, Structuur +, Schrijfstijl +

FOMO +. 

Ik gaf het boek 4 ½ *

Ken je dit boek? Wat vond je ervan? 

Lees De 5 frustraties van teamwork duurzaam …

• via de (online) bibliotheek (dat deed ik ook!); 
• digitaal en gratis via Kobo Plus;
• of uit een minibieb!

Koop De 5 frustraties van teamwork duurzaam … 

• bij de kringloop;
• bij een tweedehandsboekenwinkel zoals Boekwinkeltjes;
• bij je lokale boekwinkel, via Libris (aff.);
• of via B-Corp Bol (aff).

Keus genoeg!

Abonneer je hier op de wekelijkse blog-updates!