In 2019 zat ik in de jury voor Managementboek van het Jaar 2020 (de boeken komen dan wel uit 2019, de uitreiking is in 2020, vandaar). Jam Cultures van Jitske Kramer uit 2019 was één van de boeken die meedongen naar deze titel. En ik mocht in die periode geen recensies schrijven, ik maakte dus alleen korte notities. Mijn conclusie: veel nieuwe inzichten die als een jamsessie over je uitgestort worden.
Jammen gaat over samen muziek maken, al improviserend. Je kwetsbaar opstellen, je eigen muziek zo goed mogelijk laten klinken, vertrouwen hebben in de ander. Jam cultures is dus samen improviseren met cultuur-verschillen, je eigen geluid laten horen èn de ander accepteren. Het boek bestaat uit verschillende delen: Onderscheid, over stereotypen en onze neiging tot klonen. Macht, over apenrotsen en wie het voor het zeggen heeft. Waarheid, over hoe we met verschillende waarheden om kunnen gaan. Vertrouwen, over de energie die ontstaat uit ongemak. Lef, over risico nemen om te kunnen jammen in flow en met uitersten.
Het managementboek Jam Cultures ….
… is een prachtig uitgevoerd boek geïllustreerd met korte verhaaltjes, ervaringen uit de reizen van de auteur en grappige intermezzo’s over diversiteit en inclusie (‘Je bedoelt dat vrouwen ècht meer moeten gaan verdienen?’ is de verbaasde reactie na een sessie over inclusiviteit op een accountantskantoor, waarbij deeltijdwerk en ongelijke beloning op de agenda stonden.) Heel veel nieuwe inzichten die inderdaad als een jam-sessie, zonder al te veel structuur, over je uitgestort worden.
Veel organisaties bevinden zich in een innovatiecrisis. Uit een survey blijkt dat 80% van de werknemers vindt dat hun organisatie niet de middelen beschikbaar stelt om innovaties te ontwikkelen. Slechts 50% krijgt überhaupt erkenning of een beloning voor het ontwikkelen van nieuwe ideeën. Aldus het boek Het geheim van disruptie van Menno Lanting uit 2019. Dit boek kun je zien als de samenvatting van zijn eerdere boek De Disruptieparadox.
In Het geheim van disruptie…
… legt Lanting uit waarom innovatie zo weinig prioriteit krijgt. Innovatie gaat bijna altijd (op den duur) ten koste van de huidige markt. Door de status-quo bias kunnen (de leiders van) bedrijven niet accepteren dat hun huidige, winstgevende markten zullen verdwijnen. Echter, als jij niet innoveert, doet een ander het wel voor je, daar zijn genoeg voorbeelden van.
Wat is disruptie?
Wat heeft innovatie met disruptie te maken? En wat is disruptie eigenlijk? Lanting gebruikt hiervoor de definitie van disruptie-goeroe Clayton Christensen: een proces van opeenvolgende fasen, waarbij een innovatie eerst kleine nieuwe markt creëert, dan snel verbeterd wordt en die markt uitbreidt, vervolgens groeit ten koste van de bestaande markt en ten slotte deze overvleugelt.
In het begin is een aankomende disruptie dus moeilijk te onderscheiden van een gewone innovatie, mede omdat de innovaties veelal binnen bestaande marktpartijen plaatsvinden. Pas als er verschillende innovaties samenkomen, de toekomstige wensen van klanten (die deze wensen zelf nog niet eens kennen) leidend zijn, een nieuw businessmodel ontstaat èn de organisatiestructuur passend is, kan disruptie ontstaan.
Paradox
Het geheim van disruptie is dat het paradoxaal is. Menno benoemt 4 paradoxen: Snel versus langzaam, kans versus bedreiging, ratio versus emotie, en exploitatie versus exploratie. Daarnaast geeft hij in het boek twee strategieën voor disruptieve innovatie (‘van onderaf’- een goedkoper alternatief bieden en ‘van bovenaf’- exclusiviteit bieden) en een vijf-stappenplan voor ‘echte vernieuwing’.
Mooi beschrijft Lanting hoe disrupties soms heel langzaam gingen: de auto heeft niet pats, boem, de paardenkoets verdrongen. Daar ging tig jaar overheen en ertussen in werden eerst nog de paardentram en daarna de elektrische tram populair. Maar toen voor de auto eenmaal het omslagpunt was bereikt, ging het snel. Dit is de snel-langzaam paradox: op tijd kansen ontdekken, geduldig afwachten tot het omslagpunt is bereikt en dan direct versnellen.
Ook mooi zijn de voorbeelden van innovaties die (nog) niet disruptief zijn, maar de bestaande markt uitbreiden. Airbnb (ontstaan toen de oprichters ‘airbeds’, luchtbedden, in hun flat aanboden voor platzak conferentiegangers) is gericht op mensen die nooit een dure hotelkamer zouden boeken, budget vliegmaatschappijen zijn gericht op mensen die anders nooit een verre bestemming zouden kunnen betalen.
Evaluatie
Zoals alle eerdere boeken van Lanting is dit weer een prettig geschreven en erg pragmatisch boek. De belemmeringen (teveel focus op korte termijn doelen, teveel zoeken naar consensus, van Innovatie een afdeling maken in plaats van een mentaliteit) zijn heel herkenbaar, de voorbeelden hoe het wèl moet heel inspirerend. Hier kan iedereen direct mee aan de slag.
Wat dacht je van het uitgangspunt van 3M: ‘iedereen heeft het recht om te experimenteren’. In plaats dat de experimenterende medewerker moet motiveren waarom een innovatie doorgang moet vinden, is het juist de innovatie-nek-omdraaiende manager die moet onderbouwen waarom het niet zal werken. Eenvoudig te implementeren, toch?
Het boek is erg compact: 82 pagina’s in klein formaat. Toch ziet Lanting kans om naast het opnemen van de kern van zijn eerdere boek De disruptieparadox, ook nog ruimte te maken voor aansprekende voorbeelden. Denk aan Apple, Tesla, 3M.
De noten ofwel de literatuurlijst is relatief uitgebreid. Veel verwijst naar URL’s, en dat is erg prettig om specifieke voorbeelden nog eens na te lezen. Als de pagina’s tenminste niet verdwenen zijn (zoals bij de innovatie survey), alsof het paardenkoetsen zijn…..
Het is weer de tijd van lijstjes en ik wil niet achterblijven! In 2018 las ik een hele stapel managementboeken, recente èn klassiekers, en schreef er recensies over. Hieronder vind je mijn top 10: de boeken die ik 4,5 of zelfs 5 sterren gaf! Ook licht ik een een tipje van de sluier van 2019 op…..Heb je nog wat tijd over rond de Kerstdagen? Ga dan Lekker Lezen èn Efficiënt Leren!
Mijn top 10 managementboeken van 2018
Mindgym van Wouter de Jong (2018) Genre: persoonlijke effectiviteit. Theorie èn oefeningen voor meer aandacht, compassie en geluk. Klink zweverig, is het absoluut niet! Dat komt deels door de grote hoeveelheid sociaalwetenschappelijk onderzoek en modellen waarnaar gerefereerd wordt, en deels door de zeer concrete oefeningen, ondersteund door 29 audiotracks op de bijbehorende website. Grappig èn overtuigend. Lees mijn uitgebreide recensie. Het boek kun je ook direct kopen.
Risicoleiderschap van Martin van Staveren (2018). Conventioneel risicomanagement voldoet niet meer in deze VUCA (volatile, onzekere, complexe, ambiguë) wereld. Dit boek renoveert de heilige huisjes van standaardisatie, verzuiling in de tweede lijn en focus op methoden. In plaats daarvan komt risicoleiderschap: Doelgericht, Diversiteit, Durven en Doen, veel nieuwe inzichten! Lees mijn uitgebreide recensie. Het boek kun je ook direct kopen.
Hooggeëerd publiek van Judith de Bruijn (2018) Genre: persoonlijke effectiviteit. Het gaat niet om applaus krijgen, of veel visuals tonen. Een presentatie is pas goed als deze jouw doel bereikt. Het boek geeft een stap-voor-stap aanpak, met handige tijdlijn, hoe je je publiek leert kennen met de kleurentheorie van Jung, en je presentatie daarop aanpast. Lees mijn uitgebreide recensie. Of direct kopen!
Het juiste moment van Daniel H Pink (2018) Genre: persoonlijke effectiviteit. Een smakelijke uiteenzetting van alles waar we rekening mee moeten houden als we een ‘wanneer?’-beslissing nemen. Timing is geen kunst maar een wetenschap, Pink put dan ook uit veel onderzoeksresultaten als hij ons adviseert over examens, je werkdag, het huwelijk, projectmanagement en nog veel meer. Lees mijn recensie. Of direct kopen!. Er is ook een Samenvatting van èn een Audiosamenvatting (nieuw!).
Donuteconomie van Kate Raworth (2017). Genre: Duurzaamheid en Economie. Buitengewoon leerzaam en prettig geschreven boek over de uitputting en vervuiling van de aarde, de toenemende ongelijkheid tussen de paar rijken en de vele armen, over onze verslaving aan bbp-groei. De donut is een dubbele ring: aan de buitenkant de 9 planetaire processen (het plafond), aan de binnenkant de 12 menselijke basisbehoeften (de fundering). Simpel model, maar schokkende status. Lees mijn uitgebreide recensie. Of direct kopen! Er is ook een Samenvatting van, als je eerst even wilt kijken of het onderwerp je wel aanspreekt.
Sapiens van Yuval Noah Harari (2015). Genre: biografie. De geschiedenis van de mens gezien vanuit de biologie, economie, religie, taal, en gedragswetenschap. Kort en krachtig neergezet en nooit saai. Kritisch, humoristisch en tot nadenken stemmend. We zijn bepaald geen lieverdje! Lees mijn uitgebreide recensie. Het boek kun je ook direct kopen.
The culture map van Erin Meyer (2014) Genre: persoonlijke effectiviteit. Engels (niet vertaald) boek dat 8 culturele aspecten behandelt waar je in je zakelijk leven rekening mee moet houden: Communiceren, Evalueren, Overtuigen, Leidinggeven, Beslissen, Vertrouwen, Het oneens zijn en Plannen. Zeer herkenbaar als je internationaal werkt en uiterst nuttig! Lees mijn uitgebreide recensie. Of direct kopen!
Ons feilbare denken van Daniel Kahneman (2011). Genre: psychologie. Het kan verschrikkelijk mis gaan bij intuïtie en oordeelsvorming. We hebben allemaal last van biases, zeg maar vooroordelen, en zijn zeker niet rationeel. Kahneman won de Nobelprijs voor zijn gedachtengoed. Deze dikke klassieker leest vlot weg en de onderzoeksresultaten zullen je verbazen! Lees mijn uitgebreide recensie. Het boek kun je ook direct kopen. Er is ook een Samenvatting van, als je echt geen tijd hebt voor die dikke pil!
Onze ijsberg smelt van John Kotter (2006) Genre: verandermanagement. Prachtige fabel over een kolonie pinguins die naar een andere ijsschots moet verhuizen. Natuurlijk zijn er de nodige tegenstanders! Maar de leiders weten een manier te vinden om iedereen letterlijk mee te krijgen. De fabel-vorm zorgt ervoor dat je de ‘lessen’ makkelijk onthoudt en de zeer geringe omvang dat je het boekje ook echt leest. Gebaseerd op de bestseller ‘Leiderschap bij verandering’. Lees mijn uitgebreide recensie. Of direct kopen.
Ontdek je sterke punten van Marcus Buckingham (2006) met een ge-update versie van Tom Rath (2018). Genre: persoonlijke effectiviteit. Je persoonlijkheid heeft 34 thema’s, de een wat sterker vertegenwoordigd dan de ander. In plaats van je ‘zwakke’ punten proberen te verbeteren (met vervelende trainingen) ben je effectiever als je focust op je sterke punten. Dit is ook aantoonbaar beter voor je bedrijf, zo blijkt uit onderzoek van Gallup. Lees mijn uitgebreide recensie. Of direct kopen! Er is ook een Samenvatting van, voor als je krap zit.
Goede voornemens 2019
Mijn ‘te-lezen’ stapel voor 2019 groeit en groeit! Van welke 5 boeken kun je in ieder geval een recensie verwachten?
Waarom is de ene mens slimmer dan de ander? Of ethischer? Zit dat in de genen? Of heeft het te maken met je achtergrond, ervaringen, training, of de manier waarop je leert? Het is waarschijnlijk genen èn ontwikkeling. Dat betekent dat je slim of minder slim geboren wordt, en slimmer kunt worden. Maar alléén als je dat ook echt gelooft! Dat is de kern van Mindset, van Dr. Carol S. Dweck, psychologe en professor op Stanford Universiteit. Ik vond deze bestseller uit 2006, in 2017 geheel herzien, heel leerzaam en schreef er dus ook een Samenvatting van.
Auteur Carol Dweck heeft in tientallen jaren onderzoek ontdekt dat je zelfbeeld grote invloed heeft op je leven. Als je denkt dat jouw kwaliteiten statisch zijn, bij je geboorte gekregen en vaststaand, als je dus een zogenaamde fixed mindset hebt, dan wil je je steeds weer bewijzen. Het bestáát niet dat je te weinig intelligent bent, of te weinig ethisch! Heb je daarentegen een zogenaamde groei mindset, dan geloof je dat je je kwaliteiten kunt ontwikkelen. Het is niet zo dat iedereen een Einstein kan worden! Niemand weet wat je potentieel is, maar het gaat erom dát je potentieel hebt! Als je dat gelooft, wil je graag leren om beter te worden.
Mindset gaat over Fixed mindset en groei mindset
De eerste drie hoofdstukken van dit fascinerende boek gaan over Deck’s onderzoeken naar de verschillende mindsets, hoe je mensen (haar proefpersonen) in een bepaalde mindset krijgt, en wat het effect ervan is. Een mooi voorbeeld uit het derde hoofdstuk gaat over een onderzoek met studenten. Carol geeft ze een (vrij makkelijke) IQ test en geeft twee soorten complimenten. De eerste groep vertelt ze: Wat een goede score! Je moet wel heel slim zijn! De tweede groep vertelt ze: Wat een goede score! Je moet wel heel hard gewerkt hebben!
De eerste groep heeft nu een fixed mindset, de tweede een groei mindset. Nu krijgen ze een hele moeilijke test. De eerste groep doet het heel slecht, ze zijn al hun zelfvertrouwen kwijt. De tweede groep doet het veel beter en heeft er zelfs lol in. Nu krijgen de studenten de opdracht om hun ervaringen en scores op te schrijven als introductie voor een nieuwe groep studenten. Van de fixed mindset-studenten liegt 40% over hun score. Ze schamen zich. Dus……iemand vertellen dat hij slim is maakt hem dommer en een leugenaar. Dat is dus niet zo slim.
Beroemde sporters en zakenlieden
Het boek vervolgt met een groot aantal voorbeelden van beroemdheden uit de sport- en zakenwereld, veelal Amerikanen, waarin hun gedrag wordt beschreven waaruit je kunt afleiden welke mindset deze beroemdheden hadden. Ook het uiteindelijke effect wordt duidelijk gemaakt. Zo zet Carol basketballers Michael Jordan en Patrick Ewing tegenover elkaar, en tennisser John McEnroe en golfer Tiger Woods. In de zakenwereld komen we de CEO’s van GE, Chrysler en Enron tegen. Dit zijn twee boeiende hoofdstukken.
Relaties en vriendschap
Het volgende hoofdstuk gaat over relaties en vriendschap, en is van alle tijden en bij vlagen hilarisch. Die vrienden die zo’n zogenaamde grappige, maar eigenlijk beledigende speech houden op je huwelijk? Fixed mindset. Je geliefde die alles wat jij doet, probeert nog beter te doen? Fixed mindset. Heerlijk herkenbaar!
Je mindset veranderen
De laatste twee hoofdstukken gaan in op hoe we die mindset nu eigenlijk krijgen (van onze ouders, leraren en coaches bijvoorbeeld) en hoe we onze mindset kunnen veranderen. Dat is super nuttig! Carol stelt dat we allemaal een mix van fixed en groei mindset hebben, en eerlijk is eerlijk, ik herkende wel zaken in haar boek waar ik vanaf moet. Een uitdaging niet aangaan omdat je denkt dat je het niet kunt en niet voor paal wilt staan, het oordeel van anderen vreest? Dat gebeurde me nèt na het lezen van het boek nog! Er is dus werk aan de winkel. En dat geldt ongetwijfeld voor iedereen! Of denk jij dat je uitontwikkeld bent?
Vuur gaf ons macht. Roddel liet ons samenwerken. Landbouw maakte hongerig…….naar méér. Mythen zorgden voor wetten en regels. Geld gaf ons iets om te vertrouwen. Tegenstellingen creëerden cultuur. Wetenschap maakte ons dodelijk. Aldus de omslag van het boek Sapiens van Yuval Noah Harari. Ik las dit geweldige boek in één adem uit, ondanks de omvang: 498 pagina’s. Het dekt al deze onderwerpen, en nog veel meer.
Natuurlijk begint Sapiens …
… 2,5 miljoen jaar geleden, bij de het geslacht ‘Zuidelijke Aap’, waaruit het geslacht ‘Homo’ evolueerde. Deze ‘Homo’ of Mens verspreidde zich over Noord Afrika, Europa, en Azië, waarbij door de verschillende klimaten, uit dit geslacht verschillende soorten ontstonden: Neanderthalis, Erectus, Soloensis, Floresiensis, Denisova, Rudolfensis, Ergaster en uiteindelijk Sapiens. Niet na elkaar, maar min of meer gelijktijdig. Erectus hield het het langst vol: 2 miljoen jaar. Dat record gaat Sapiens niet verbreken, we mogen al blij zijn als we de volgende 1000 jaar als soort overleven. Waarom dat is, legt Harari pas in de allerlaatste hoofdstukken uit. Zo bouwt hij de spanning wel op!
300.000 jaar geleden gebruikten we al vuur. Goed om de leeuwen op afstand te houden, maar nog beter: om op te koken. Zo konden we in een uurtje wegkauwen waar we voorheen 5 uur mee bezig waren. Daarom konden we ook met minder (energie slurpende) darmen toe, en was dus energie over voor grotere hersenen: jumbo brain = jumbo drain, eten en denken gaat niet samen. Meer capaciteit om te denken = meer inventieve manieren om de andere wereldbewoners te doden.
Het boek begint met deel 1: De Cognitieve revolutie. Hierin stelt de auteur dat met name de kunst van de verbeelding, het abstracte denken, ons een overwicht gaf op de andere Menssoorten, die we dan ook uitroeiden.
Daarna deel 2: De Agrarische revolutie. Hierin wordt heel beeldend de overgang van jager-verzamelaar naar boer uiteengezet, inclusief de stelling dat dit bepaald geen vooruitgang was voor het individu: er moest véééél harder gewerkt worden.
Vervolgens deel 3 De Eenwording van de Mensheid. Daarin lezen we over de transitie van de duizenden kleine ‘werelden’ in 10.000 voor Christus, waar mensen niemand kenden buiten hun eigen wereld, en ook niet wisten dat er überhaupt nog andere mensen waren, naar ultieme globalisatie, uiteindelijk bereikt door de kolonisatie van Tasmanië in 1788, toen alle werelden bekend waren. Ongelofelijk om te lezen hoe alle oorspronkelijke bewoners en culturen vernietigd werden!
Tenslotte deel 4 De Wetenschappelijke Revolutie, waarin de rol van de wetenschap vanaf de ontdekkingsreizen uit de 15-de en 16-de eeuw naar voren komt, en de rol van geld hierbij. Ons kapitalisme heeft een prominente plaats, maar komt er niet positief van af!
Het einde van Sapiens
Het boek eindigt met Het Eind van de Homo Sapiens, hetzij doordat we onze planeet in de vernieling hebben geholpen, hetzij doordat we zoveel van de Sapiens vermengen met kunstmatige intelligentie, kunstmatige ledematen, en biologische en genetische engeneering in het algemeen, dat we een nieuwe soort creëren. Interessant, maar ook verontrustend. Wellicht kunnen we straks eeuwig leven? Maar worden we daar gelukkiger van? Zijn we überhaupt gelukkiger geworden van alle ‘vooruitgang’?
Mijn evaluatie van Sapiens
Ik ben wel gelukkig, want wat kan deze auteur geweldig schrijven! Veel droge humor, wat cynisme en vooral de kunst om heel sappig de droge feiten van onze geschiedenis te presenteren. Het leest als een roman en is daardoor heel moeilijk neer te leggen. Hier en daar zijn er plaatjes opgenomen, van de eerste kleitablet, van de wereldkaarten van weleer, van een genetisch gemanipuleerde muis, etc. want die zaken zijn wat moeilijk te omschrijven.
Wist je dat de eerste Mens die we leren kennen via geschrift, Kushim de boekhouder was? Hij leefde in Uruk, ongeveer 3400 voor Christus en registreerde de ontvangst van een lading gerst op een kleitablet. De allereerste bekende naam is niet van een koning, een dichter of zelfs een profeet, maar van een accountant! Toen al!
En wist je dat rond die tijd ook de term ‘Ariër’ opdook in het Sanskriet? Deze Ariërs, oorspronkelijk uit India, stichtten de Perzische, Griekse en Romeinse Rijken. Dat moesten wel supermensen zijn geweest! In ieder geval dachten de geleerden uit de 18-de eeuw dat…
En wist je dat….
Zo gaat dit boek in sneltreinvaart door, het ene weetje na het andere!
Wat ik heel knap vind aan dit boek, is dat het een grote hoeveelheid onderwerpen behandelt (biologie, geschiedenis, economie, religie, taal, gedragswetenschap), het kort en krachtig neerzet zodat het nooit saai wordt, en duidelijk de verbanden ertussen aangeeft. Dat maakt dit boek interessant voor letterlijk iedereen, wat je achtergrond ook is. Het zet veel zaken die we als vanzelfsprekend aannemen, in perspectief. Het maakt je kritisch en laat je nadenken.
Heeft jouw baan toegevoegde waarde voor de wereld? Twijfel je een beetje? Dat is niet zo gek, want volgens dit boek is minimaal 50% van ons werk onzin (bullshit). Een onzinbaan is ‘een vorm van werk in loondienst dat zo zinloos, onnodig of schadelijk is dat zelfs de werknemer het bestaan ervan niet kan rechtvaardigen, ook al voelt hij zich verplicht net te doen alsof het niet zo is.’Ik citeer nu uit het boek Bullshit Jobs uit 2018 van David Graeber, hoogleraar antropologie op de London School of Economics.
Er komen een aantal voorbeelden van onzinbanen voorbij, van auditor (jawel) tot portier. Binnen de financiële sector is 80% van de banen onzin. Nuttige banen worden bullshitisized door de toenemende bureaucratie, denk aan leraren en verpleegkundigen die steeds meer formulieren moeten invullen zodat er voor hun eigen, zinvolle werk steeds minder tijd overblijft (nog geen 20% volgens verpleegkundigen). Zo kom je wel op 50%!
Het maatschappelijke boek Bullshit Jobs …
… gaat na de definiëring van wat een onzinbaan nu eigenlijk is, verder met een uiteenzetting van welke soorten onzinbanen er bestaan (Flunkies, Goons, Duct Tapers, Box Tickers en Taskmasters, in het Nederlands vertaald als wachters, bullebakken, oplapwerkers, afvinkers en opzichters). Dat is een bijzonder grappig hoofdstuk en (helaas) ook heel herkenbaar als je een administratieve baan hebt of manager bent, of nog erger, alletwee.
De volgende twee hoofdstukken gaan over de uitwerking van zo’n onzinbaan op degene die dat uitvoert. Dit is meer het serieuze werk. De auteur geeft diverse malen aan dat zijn theorie en conclusies niet op wetenschappelijk onderzoek zijn gebaseerd, maar puur op de reacties van zijn Twittervolgers na een oproep om met voorbeelden van onzinbanen te komen en hoe dat voelt. Maar er is genoeg wetenschappelijk onderzoek gedaan naar dit fenomeen om het eens te zijn met zijn conclusie: onzinwerk is slecht voor je mentale en/of lichamelijke gezondheid. Met name de jonge mensen die net van de universiteit komen met een ideaalbeeld hoe zij impact gaan hebben op de maatschappij, hebben het zwaar.
En het slechte nieuws is dat er steeds meer onzinwerk bijkomt, wat in een historische context wordt verklaard (onder andere dat slaven ook ‘bezig werden gehouden’ met niet altijd even nuttig werk, om zo te zorgen dat ze geen tijd hadden om aan opstand te denken. Moderne slavernij dus.). De laatste twee hoofdstukken gaan over de vragen waarom de maatschappij er niets aan doet en wat de politieke effecten zijn. Deze twee hoofdstukken zijn in vergelijking wat taaier, maar doen een goede poging om naar de root cause te komen. Bijzonder interessant om te lezen.
Ironisch
Het hele boek druipt van de ironie en is met veel humor geschreven (ik las het in het Engels, altijd fijn voor de woordgrappen). Neem alleen al die krankzinnig lange titels van de subhoofdstukken. Graeber neemt zichzelf niet al te serieus, en dat hoeven wij ook niet te doen. Elke beroepsgroep, inclusief die van hemzelf, wordt op de hak genomen. Het boek is dan ook niet bedoeld om oplossingen aan te dragen, zo stelt de Graeber uitdrukkelijk.
Toch zet dit boek je aan het denken door heel wat misstanden aan te kaarten. Hij geeft een voorbeeld van een onderwijzeres op de kleuterschool, die van het bijzonder magere salaris haar gezin niet kan onderhouden en dus maar een onzinbaan aanneemt. Ook verpleegkundigen verdienen maar magertjes. Wat is het toch, dat we de meest belangrijke banen (zorgen voor je kinderen, zorgen voor je gezondheid) zo slecht belonen? Omdat we zeker willen weten dat deze mensen intrinsiek gemotiveerd zijn en het niet om het geld doen?
Graeber stelt dat onze maatschappij nu geheel om werk draait, niet als middel, maar als doel. Meer dan full-time natuurlijk. En dat terwijl we het werk wat ècht nodig is, met z’n allen in twee dagen per week zouden kunnen doen. En nu zitten zovelen van ons gevangen in vervelend werk, onder een baas waar we een hekel aan hebben, en jaloers op degenen die wel iets nuttigs doen, dat de maatschappij van negativiteit aan elkaar hangt. Daar wil Graeber met het boek wat aan doen. Niet met een oplossing als het Universeel Basis Inkomen, wat hij wel bespreekt als een optie. Maar door de lezers te laten nadenken over de onderliggende sociale problemen. Erg knap om dat te doen op een manier waarbij je als lezer blijft glimlachen!
Verder lezen? Het boek doet een beetje denken aan het recent verschenen ‘In Control?’ van Thijs Homan, die ook op een cynische manier onze bureaucratie aan de kaak stelt. Lees hier mijn recensie over In Control? Dat mensen het gevoel willen hebben nuttig werk te doen, komt ook aan de orde in ‘Begin met het Waarom’, van Simon Sinek. Daarvan is ook een Samenvatting! Veel van het boek BullShit Jobs gaat over de misvatting dat mensen het liefst niets doen voor veel geld (‘parasiet zijn’), wat Daniel Kahneman in zijn klassieker ‘Ons feilbare denken’ al rechtzette. Zo rationeel zijn we niet!
Landen meten hun welvaart met het bbp, behalve Bhutan, waar het bbg is: Bruto Binnenlands Geluk. Hierin zijn naast economische groei ook sociale, ecologische, culturele en persoonlijke zaken opgenomen. In Nederland pionieren we nog wat met die ‘nieuwe welvaart’. Ben jij al een betekenisvolle ondernemer?‘Pioniers van de nieuwe welvaart’ van Kees Klomp en Nadine Maarhuis uit 2018 is een goed geschreven, aantrekkelijk opgemaakt boek over de betekeniseconomie, met tekeningen en schema’s, veel quotes en inspirerende voorbeelden.
Het duurzaamheidsboek Pioniers van de nieuwe welvaart …
… gaat in op theorie èn praktijk, belicht de harde kant (bedrijfsvoering en winst) èn de zachte kant (drijfveren en altruïsme), en is dus is afwisselend, interessant en inspirerend. Ikzelf las over veel bedrijven die ik niet kende (als boekenliefhebber zocht ik gelijk de altruïstische boekwinkel YouBeDo op!), en leerde tegelijkertijd veel over ondernemerschap.
Het boek bestaat uit drie delen. Deel 1 is een theoretische inleiding over de betekenis van de betekeniseconomie, gericht op het ontstaan ervan en de huidige verschijningsvormen. Hierin onder andere de relatie tussen de piramide van Maslow en de economische evolutie. De basisbehoeften van voedsel en veiligheid leidde tot de agrarische economie, de top-behoefte van zelfrealisatie (ook wel geluk genoemd, maar dan niet de hedonistische vorm!) leidt tot de betekeniseconomie. Een logische ontwikkeling dus.
In dit deel wordt ook het ‘commonisme’ geïntroduceerd, een derde systeem naast kapitalisme en communisme. Daar waar kapitalisme is gestoeld op individualisme, de markt als bepalende macht en privaat bezit, en communisme op collectivisme, de staat als bepalende macht en publiek bezit, gaat commonisme uit van gezamelijkheid, de natuur als bepalende kracht en gemeenschappelijk bezit. Een interessant concept! Natuurlijk komen hier ook de Circulaire economie, Gemene-goedeconomie, Donuteconomie, en Regeneratieve economie aan de orde maar ook de Boeddhistische economie, waarin het allemaal draait om sufficiency: genoeg, of zo min mogelijk bezit, en om wederzijdse afhankelijkheid.
Deel 2 is een verzameling case-studies van betekenisvolle ondernemers. De subtitel van het boek is ‘Drijfveren en dilemma’s van ondernemers in de betekeniseconomie’. De belangrijkste drijfveer lijkt boosheid over een zeker onrecht te zijn. In tegenstelling tot de activist, die met die boosheid de strijd aangaat, protestborden maakt of met bakstenen smijt, gebruikt de betekenisvolle ondernemer die boosheid juist om een alternatief te ontwikkelen: een bedrijf als protestbord. Een mooi voorbeeld hiervan is Mark Kulsdom, die begon als activist bij het Dierenbevrijdingsfront en na een arrestatie en bezinningsperiode het bedrijf The Dutch Weed Burger begint, waarbij zeewier de vleesvervanger is. Hij ontwikkelt naast de Weed Burger ook de Weed Dog en Seawharma. Inmiddels staan zijn producten bij heel veel restaurants (Haarlems voorbeeld: Nurks) op het menu. Zijn drijfveer: niets doen is geen optie. De drijfveer van Henk Jan Beltman was een andere: hij wilde een bedrijf overnemen met een product waar mensen van kunnen houden. Het werd Tony’s Chocolonely. Pas na aankoop gaat hij eens op een Afrikaanse cacaoplantage kijken en schrikt zich rot. Plantage-eigenaren kopen gewoon voor 200 EUR een kindslaaf. Dat onrecht moet de wereld uit! Henk Jan heeft een nieuwe drijfveer.
Dan de dilemma’s. Een ervan is: profileer ik me als ‘betekenisvolle onderneming’ of niet? Als je het wel doet, kun je de gun-factor gebruiken. Bedrijven die werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, doen dat veelal niet. Ze willen hun medewerkers niet als aapjes in een dierentuin behandelen, en leggen daarom meer nadruk op de kwaliteit van hun producten. Een ander dilemma is dat het bedrijf niet naar continuïteit streeft (tenslotte wil de betekenisvolle ondernemer een probleem oplossen en zichzelf daardoor weer overbodig maken) maar dat dit streven haaks staat op makkelijk financiering aantrekken en de zorgplicht voor het personeel. Een voorbeeld hiervan is Chantal Engelen van Kromkommer. Zij wilde de focus op uiterlijkheden van groente en fruit aan de orde stellen. Waarom zou je geen kromme komkommers kunnen verkopen, of langwerpige tomaten? Om die voedselverspilling onder de aandacht te brengen maakt ze ‘verspillingssoep’. Haar doel: geen verspillingssoep meer kùnnen maken, omdat al die lelijke groeten gewoon verkocht worden. (Helaas gaat Kromkommer wellicht ten onder voordat dit doel bereikt is. Haar concept is gekopieerd door een grote supermarkt: in plaats van de lelijke groenten in de schappen te leggen, maken ze er nu zelf verspillingssoep van. Weg boodschap.)
Deel 3 is wederom een theoretische beschouwing, nu over de morele implicaties en toekomstige ontwikkelingen. Hierin wordt onder andere naar ons meetsysteem van welvaart gekeken, nu (nog) het bbp (of bbg in Buthan). In Nederland kennen we al de Total Societal Impact, True Value, Total Impact Measurement & Management, en De Schaal van Betekenis.
Een kleine paragraaf gaat over ‘prudent gedrag’, als alternatief voor ‘purpose’. Dat had wel wat beter uitgewerkt kunnen worden. Het boek eindigt met een variatie op Simon Sinek’s Gouden Cirkel: Begin met het What (Wat is het probleem dat je wilt oplossen), daarna How (Hoe ga je het verschil maken) en eindig met Why (Waarom gaat dit positieve impact hebben?). Voor deze benadering is wel empathie (je inleven in de ander), compassie (de wens om je voor de ander in te spannen) en altruïsme (iets doen voor de ander) nodig. Het resultaat? Een gevoel van vervulling: je bent van betekenis. Gelukkig maar!
De auteurs hebben voor dit boek gebruik gemaakt van het boek ‘Ware Winst’ van Christian Felber, wat ingaat op het commonisme – ofwel de gemene goed economie. Dat commonisme heeft me nieuwsgierig gemaakt, dit boek zal een goede verdieping zijn. Daarnaast ‘Designing Regenerative Cultures’ van Daniel Christan Wahl. Hiervan ligt een (gesigneerd, jawel!) exemplaar al op mijn stapel To Be Read. Ook wordt verwezen naar twee voor mij al bekende boeken: Sinek’s ‘Begin met het Waarom’ (klik hier voor de Samenvatting) en ‘Donuteconomie’ van Kate Raworth (recensie en Samenvatting). Ook deze boeken beveel ik van harte aan!
Wil je continue iets bereiken? Dan heb je het talent van een Achiever. Of leer je graag? Dan heb je het talent van een Learner. Grote kans dat je jezelf herkent in beide beschrijvingen, en dat klopt dan ook. Deze twee talenten zijn maar een klein deel van de 34 thema’s die in het managementboek Now, Discover your Strengths, vertaald als Ontdek je sterke punten van Marcus Buckingham uit 2001 worden beschreven. Uitstekend boek, ik was zo enthousiast dat ik er ook een Samenvatting van schreef!
Wij hebben allemaal al deze 34 thema’s in ons, het ene thema is bij de een wat sterker dan het andere thema, en dat maakt ieder van ons uniek: niemand heeft exact hetzelfde patroon van jouw sterke en minder sterke thema’s. In het boek blijft het niet bij het beschrijven van die thema’s, je krijgt ook uitleg hoe je die in verschillende beroepen kunt gebruiken, en nog belangrijker: hoe je als manager je medewerkers met hun specifieke thema’s moet aansturen.
Het managementboek Ontdek je sterke punten ….
… vraagt je: Wat zijn jouw sterke punten? Je wilt continu iets bereiken. Als je niet elke dag iets bereikt voel je je ontevreden. Deze drang geeft je de energie om lange uren te maken, iedere keer iets nieuws op te pakken. Het maakt je ook rusteloos, er is nog zoveel te doen! Herken je dit? Dan heb jij het talent van een Achiever! Of past dit meer bij je: Je leert graag. Het gaat daarbij meer om het proces van leren dan om het resultaat. Je krijgt energie van iets steeds beter weten of kunnen. Je leert piano spelen of doet een postdoctorale studie. Je functioneert goed in dynamische omgevingen met kortdurende projecten, waarbij je je snel het onderwerp eigen moet maken. Je hoeft geen expert te worden, of status te krijgen. Dit is het talent van een Learner. De 34 talenten passen allemaal bij je, de een nog wat meer dan de andere. Je hebt een uniek patroon!
Doe een test!
Om je eigen patroon te ontdekken, kun je een test doen op de bijbehorende website. Ik heb dat gedaan en het resultaat was zeer, zeer herkenbaar. Mijn top 5: Achiever inderdaad (vandaar dat ik het schrijven van mijn Samenvattingen zo leuk vind), maar ook Arranger (organisator, fijn projecten managen), Learner (heerlijk steeds weer een nieuw managementboek lezen), Futuristic (zéééér lange termijn visie) en Responsability (verantwoordelijkheidsgevoel). (NB. Ik las dit boek in het Engels).
De uitleg hoe deze talenten in te zetten in verschillende beroepen, en hoe als manager mensen met deze talenten aan te sturen, gaf mij veel eye-openers, zowel vanuit mijn voorgaande managementposities als vanuit de positie van gemanaged worden.
Doe jij waar je het best in bent?
Het boek start met de vraag: Krijg jij de kans om elke dag te doen waar je het best in bent? En? Krijg jij die kans? Nee? Nou, dat is dan niet verrassend, want dat gaat op voor 80% van de werknemers in (veelal Amerikaanse) bedrijven, zo blijkt uit onderzoek van Gallup, het adviesbureau van de auteur. De auteur stelt dat dit komt doordat die 80% geen gebruik maakt van hun sterke punten, de top 5 thema’s van hun unieke patroon, maar op training gestuurd wordt om de zwakke punten te verbeteren. En als er iets frustrerend is, dan is het wel steeds op die zwakke punten gewezen worden! Terwijl de groeipotentie zit in de sterke punten. Het boek blijft dit (tot vervelens toe) herhalen.
Organiseren op basis van sterke punten
Het boek gaat dan verder in op de uitdaging van bedrijven: hoe bouw je een organisatie die gebaseerd is op sterke punten? Gelukkig kunnen we de kunst afkijken bij bedrijven die dit al geïmplementeerd hebben en waarvan niet 20%, maar minstens 45% van de medewerkers zeggen dat zij elke dag kunnen doen waar ze het best in zijn. Dit zijn dan ook heel succesvolle organisaties, met een laag personeelsverloop, hoge productiviteit en hoge klanttevredenheid. Marcus behandelt functiebeschrijvingen, werving en selectie, beoordelingssystemen en promotie. Dit klinkt als alleen van belang voor afdelingen Personeelszaken, maar het is ook, of juist, heel nuttig voor managers.
Mijn evaluatie : een tijdloos en overtuigend boek
Het is een al wat ouder boek, uit 2001, maar nog steeds heel relevant, en daarom in 2018 (nadat ik mijn Samenvatting schreef) opnieuw uitgebracht door Tom Rath onder de naam Ontdek je sterke punten 2.0. De thema’s zijn ook niet tijdsgebonden, maar gaan over algemene persoonskenmerken, talenten, niet over vaardigheden en kennis. Overigens wordt wel aangegeven dat om van een talent een sterk punt te maken, kennis en vaardigheden onontbeerlijk zijn!
Het boek is vlot geschreven en overtuigend, door het brede onderzoek dat eraan ten grondslag ligt. Zelf de test doen ($20) is m.i. wel nodig om alles eruit te halen.
En wat doe je met je zwakste (oh nee, minst sterke) punt? Als je hier niet op gaat trainen? Nou, met wat omdenken kun je het zeker compenseren met je sterke punten! Of je kunt het delegeren……..Of wees radicaal en zoek een functie waarin je dat punt niet nodig hebt!
Japan, het land van Lean en kwaliteits-controles. Een Amerikaans bedrijf bestelt bij een Japans bedrijf computerchips. In het contract wordt een foutenmarge van 2% afgesproken. Na de afgesproken periode worden de chips geleverd, een grote doos en een klein doosje. Net op het moment dat de opdrachtgever de dozen gaat openmaken, belt de Japanse leverancier. Wat hij met de 2% foute chips, in het kleine doosje, gaat doen? De Japanners hadden namelijk erg veel moeite gedaan om ze onklaar te maken……. De Corporate Tribe van Danielle Braun en Jitske Kramer uit 2015 heeft tientallen verhalen over andere culturen waarvan die over Japan mij vol raakte.
Het managementboek De Corporate tribe…
…. is niet het enige boek dat de cultuur van Japan als voorbeeld neemt. Ook in Start with Why/ Begin met het Waarom van Simon Sinek, wordt Japan als voorbeeld van cultuurverschillen gebruikt: Een groep Amerikaanse autofabrikanten ging eens naar Japan om daar de lopende band te bekijken. Direct viel hun een verschil op: in Amerika werden de deuren met een rubberen hamer in model gebracht, net zolang tot het perfect paste. In Japan was er geen hamer te bekennen. Huh? De gids legde uit: hier ontwerpen we deuren die perfect passen…..
De cultuur van de Japanners is: geen fouten, terwijl wij in het westen een fout-tolerantie hebben en het achteraf, met bijvoorbeeld garantieregelingen, met onze klanten regelen. Japanners zijn door het uitgangspunt van perfectionisme ook minder goed in innovatie, terwijl wij fouten maken wel oké vinden, maar van onze fouten willen leren en ons erdoor verbeteren. Bij samenwerking tussen twee bedrijven uit verschillende culturen is het dus verstandig dit soort cultuurverschillen helder te hebben en er zeker van te zijn dat de afspraken op dezelfde manier uitgelegd worden, zo stellen Daniëlle en Jitske. Dat is een supergoed advies, met name als je (zoals ik ooit) voor een multinational werkt.
Ik heb als auditor regelmatig met Japanners gewerkt en heb twee vergelijkbare ervaringen, eentje als beginnend assistent accountant en een, meer dan 20 jaar later, als internal auditor. Afwijkingen bespreken en laten corrigeren werkt in Japan echt anders dan hier in Nederland!
Nomadisch werken
Bijzonder interessant vond ik ook de vergelijking tussen ons Nieuwe Werken en de nomaden: Het Nieuwe Werken heeft vele vormen, van af en toe thuiswerken, via kantoortuinen met flexplekken naar volledig kantoorloos, virtueel werken. Soms heeft dat negatieve effecten. Vergaderingen worden niet meer bijgewoond, de ziel is uit het bedrijf. Veel volken, zoals de Touaregs of de Inuits, leven nomadisch, door de seizoenen gedwongen. Toch zijn hun stammen heel hecht. Hoe doen ze dat? Door aangepaste statussymbolen, bijeenkomsten, leiderschap en ‘voorouderlijke’ verhalen.
Statussymbolen zijn normaliter mooie huizen of grote kantoren maar bij nomaden eerder draagbare schatten (denk aan gouden tanden bij de Masai). Bij thuiswerkers kun je denken aan “virtuele” symbolen zoals een prominente plek op het Intranet.
Bij de nomaden zijn de bijeenkomsten heel belangrijk. Men sluit er huwelijken, houdt rechtszittingen, zingen en dansen. Bij het Nieuwe Werken heeft men de bijeenkomsten vaak wegbezuinigd, en dat is niet zo handig.
Nomaden hebben ook leiders, zoals stamhoofden. Het Nieuwe Werken vereist ook middelmanagement en mentoren.
Bij de nomaden zijn de verhalen rond het kampvuur belangrijk, over de goden en de voorouders. In de corporate wereld is het uitdragen van een missie en visie belangrijk om eenheid te bewaren.
Cultuurverandering
Het managementboek De Corporate Tribe is gericht op (cultuur-)veranderprocessen in organisaties en elke soort verandering wordt gekoppeld aan een vergelijkbare situatie in een vreemde cultuur. Het vakgebied wat hier over gaat heet corporate antropologie en is de laatste jaren behoorlijk in opkomst. Dit boek is een mooie kennismaking hiermee!
Het boek bestaat uit 3 delen: je leest in deel 1 een stukje over organisatiecultuur en het vakgebied corporate antropologie, in deel 2 hoe onze relaties worden gevormd en hoe dit leidt tot cultuur, en in deel 3 over cultuurtransities. Dit laatste is de kern van het boek, cultuurverandering, wat in 5 soorten verandering uiteenvalt:
(i) cultuurcreatie: gezamenlijkheid creëren;
(ii) culturele continuïteit: het goede bestendigen;
(iii) culturele heroriëntatie: terug naar de bedoeling;
(iv) culturele healing: genezen en gezond maken;
(v) culturele transformatie: als het echt anders moet.
Kenmerken
Cultuurverandering kent een aantal kenmerken, waaronder de focus, de rol van de leider, rituelen. Deze kenmerken zijn bij elk type verandering op een andere manier ingevuld, bijvoorbeeld de rol van de leiding. Wat moet hij/zij doen en vooral niet doen? Bij cultuurcreatie is dat o.a.de droom scheppen, een kleine kring van volgers vormen, gewenst gedrag expliciet maken. Bij culturele heroriëntatie is dat o.a. bevlogen speeches over bestaansrecht houden, maar ook bureaucratische processen durven ontmantelen.
Ik vond het boek praktisch ingestoken en erg nuttig, vooral waar onderscheid wordt gemaakt naar de verschillende vormen van cultuurverandering en de verschillende tools die je kunt inzetten.
Naast de nuttige tips en mooie verhalen over andere culturen staat het boek vol met schitterende foto’s van interessante volken. Dat maakt het bijna een reisboek! Maar ook Nederlandse cultuur komt aan bod: Carnaval! Wat zou je als organisatie daarvan kunnen leren?
De Corporate Tribe van Daniëlle Braun en Jitske Kramer werd uitgeroepen tot Managementboek van het Jaar 2016.
Afgelopen week: ik slenter door Ikea en mijn oog valt op de theedoeken. Niet omdat ik ze nodig heb, nee, omdat mijn naam er op staat! Naast de Billy-boekenkasten en de Pax-kledingkasten zijn er nu ook Elly-theedoeken. Ik koop er 8. Terwijl ik zàt theedoeken heb, thuis. Al op de IKEA-parkeerplaats realiseer ik me: dit is zelfrelevantie, hierover heb ik net gelezen in het managementboek ‘Pre-Suasion’ van Robert Cialdini uit 2017.
Pre-suasion..
… is een niet-bestaand woord, hiermee drukt de auteur uit dat het bij beïnvloeden nog het meest gaat om wat je doet vóórdat je de boodschap brengt. Dus niet Per-suasion – overtuigen, maar Pre-suasion – ‘voortuigen’, voorbereiden, iemand toegankelijker maken voor je boodschap. Dit voorbereiden kost geen maanden of weken, nee dit voorbereiden doe je in het moment net vóór je aan het beïnvloeden slaat.
Associatie
Het boek bevat heel veel voorbeelden uit vele studies maar ook uit het dagelijks leven, waaronder de Holocaust. Het belang van associaties is de kern van het verhaal, waarbij Cialdini bekende voorbeelden geeft om duidelijk te maken hoe het gebruik van een woordje onze perceptie kan veranderen: spreek je over een tweedehandsauto als ‘gebruikt’, dan denk je aan slijtage, maar gebruik je ‘occasion’ dan is de associatie goedkoop. Opleidingsinstituten spreken niet meer over kosten, maar over investering.
Wat is nu de meest positieve associatie? Dat zijn we zelf! Alles wat over onszelf gaat, trekt enorm onze aandacht! Als je kijkt naar een groepsfoto, kijk je het eerst, het laatst en het langst naar jezelf! Je vindt iemand aardiger als hij of zij op dezelfde dag jarig is, of dezelfde initialen heeft, en het alleraardigst als hij/zij hetzelfde heet!
En dat werkt dus ook voor producten. In Engeland verving Coca Cola in 2013 op het etiket de merknaam door 150 veel voorkomende voornamen. Op 100 miljoen flesjes! Wat zal dat niet gekost hebben? Maar de verkoop schoot omhoog! Deze voorkeur voor iets wat met onszelf te maken heeft, heet zelfrelevantie.
Besluitvorming
Het boek staat vol met dit soort pareltjes, van het verkopen van zachte banken door een wolkenachtergrond bij de betreffende webshop tot het geven van Viagra aan een stamhoofd in Afghanistan. Ook komt besluitvorming, beïnvloeding en vooroordeel in het bedrijfsleven aan bod, super nuttig als je als consultant iemand moet overtuigen, of juist zoals ik als auditor of GRC-professional besluitvormingsprocessen beoordeelt.
Toegankelijk en humoristisch
‘Pre-suasion’ is heel prettig geschreven, toegankelijk en humoristisch met heel veel verrassende studieresultaten. Die studies worden overigens in de referenties en notities, nog zo’n 100+ pagina’s, verder uitgewerkt en verantwoord, tenslotte is Cialdini sociaal-psycholoog en put hij uit eigen werk, en dat van collega’s.
Wat ik ook erg sterk vond, is de aandacht voor ethisch verantwoord beïnvloeden. Het is makkelijk om met de inspiratie die je hebt opgedaan uit het boek, aan het manipuleren te slaan. Cialdini wijdt een heel hoofdstuk aan de gevaren hiervan, niet alleen uit moreel oogpunt, maar ook uit financieel oogpunt, omdat hij (ook weer uit een studie) weet dat veel bedrijven hier veel gevoeliger voor zijn. Als het bekend wordt dat je manipulatieve beïnvloedingstechnieken gebruikt, levert dat imago-schade op. Maar ook als je niet gepakt wordt, zal het je geld kosten, betoogt Cialdini. Door hoger personeelsverloop, demotivatie, en stelend personeel, bijvoorbeeld! Bewezen door studies!
Leuke bijvangst van het lezen van dit boek of mijn Samenvatting ervan, is dat je makkelijker in staat bent om voorbereiding en beïnvloeding te herkennen, en je hiertegen te weren. In theorie dan. Want ik zoek nog steeds een plekje voor 8 theedoeken.
Ik gaf het 5 *
(PS. Dit boek is na het schrijven van deze recensie, in februari 2018, vertaald als: De kracht van timing.)
ESCIA - 1001boeken 